HR在面对“怀孕女员工入职”该怎么处理?
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一直以来“怀孕女员工”就作为一个敏感的字眼出现在各种劳动纠纷中,面对这些事情时,往往并不能笼统的说哪一方就是对的,还需要具体问题具体分析。

不能因为“怀孕女员工”是“弱势群体”就一味追责用人单位,也不能看到几个不恰当的“欺骗行为”,就大肆批判“怀孕女员工”一方。

所以今天小编两个常见的关于“怀孕”的问答,都是很常见的案例,希望可以帮助到咱们HR。

一、女员工来的时候已经知道自己怀孕了,入职时没有告知企业,而且体检报告一直拖着,一周后企业发现该女员工在入职前已经怀孕一段时间,这种情况企业该怎么办?

这个问题能发生企业和员工都有责任。两种处理方式:

1、招聘申请表是否注明接受公司背景调查,岗位上是否规定孕期妇女是否可以参加竞聘。

2、人员已经上岗的情况只能按照公司制度进行谈话,解决问题。

员工是否怀孕属于个人隐私的范围,并没有义务向单位如实告知。所以根据以上法律条文规定,隐瞒怀孕事实入的职工,也不能辞退,而且员工应当享受的产假还得正常给。虽然是怀孕女员工,但如果违反了相关法律规定的,也是照样可以辞退的!

二、女员工休产假前,单位要求该员工签订“休完产假后同意单位的岗位调动承诺书”,是否合法?

女职工产假期满,符合下列情形之一的,可以调整工作岗位

1、双方协商一致的

2、用人单位调整劳动者岗位,确属生产经营工作需要,不具有侮辱性和惩罚性,劳动条件不降低的;

3、女职工不胜任或者不适合当前工作的。

《劳动合同法》规定不得安排女职工在哺乳未满1周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动,不得安排其延长工作时间和夜班劳动。

产假休完后,确实需要调整工作岗位的,仍需双方协商一致,不能单方面调整。

当然,咱们HR还是要有关怀,也要考虑公司的利益。做人难,做HR更难。

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