你真的了解HR吗?
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生活在北京,适应着快节奏的生活工作。繁忙的工作仿佛一个个无形的重物压在每个人的身上,从清早挤地铁上班直到半夜挤地铁下班,急促的步伐,拨打接听不完的电话,处理不清的文件,一切都是那么忙。

如此快节奏的北京,仍然让许多人带着不甘、带着遗憾、带着失落离开北京,回到家乡或转战其他城市。步入HR行业6年来,小编从小白逐渐成长为HR管理者,结合工作中的一些思考、感受,近期小编突然顿悟,HR的工作的核心并不是所谓的6大模块、也不是掌握多少知识、见过多少人,真正的核心是设计。当然这只是小编自己的思考,不一定正确,不足之处还望大咖予以指导。

设计,并非多么高深的技能,而是别出心裁。优秀的人才或优秀的团队,一定是非常别出心裁的,也就是设计能力非常棒的。短视频中我们看到的一个个精彩的段子,并非头脑发热临时拼凑的,营销、购物时一系列的诱惑你的优惠链条,都是经过经过精心设计的。原来偶然才是最复杂的事情,为了让客户感到一切都是自然、偶然的,整个团队要设计多条流程来达成,从获客的接待、到洽谈礼节、再到价格洽谈、积分积累、积分兑换、折扣、返券、赠品、活动、售后服务、增值服务、直到客户付款礼貌送别。其实想想这其中这个流程的每个环节都需要设计。你的每一个设计都会让工作变得高效、让生硬的流程增添温度、让你的价值得以升华。

HR的工作其实也是一样的,无论做全模块还是在招聘配置、薪酬福利、绩效管理、培训开发、员工关系、组织结构中的哪个模块儿工作,设计都是核心。无论你学与不学专业知识和工具就在那里,但,是什么让HR之间的差距显现呢?没错,是设计,小编认为HR的核心工作是设计。

招聘的设计思路

学以至用才最厉害,我们能否在职位发布、电话邀约、面试接待、入职通知的环节中加入自己独特的设计。

1.职位发布:招聘最初的动作中,很多HR大都选择复制黏贴或者过于传统的岗职内容,但是卓越的HR会用调侃、设问及宏观格调来吸引求职者投递简历。发布渠道上,也不是仅限于公司给的平台,而是开疆拓土、整合渠道、利用圈子来建设和设计自己的职位发布模式。

2.电话邀约:相信大家都有过求职经历,HR们大多也都是从招聘起家的。但又有几个HR会精心设计邀约环节、内容和形式?相信不会特别多,更多的并非电话邀约应叫做电话通知。通知是被动的、生硬的、冰冷的,而邀约则是主动性、热情的和有温度的。所以小编要求我的HR经理们必须做到邀约,而且要与求职者就职业履历进行互动、肯定和赞美。至于所谓的话术其实没有标准的,我告诉我的伙伴们,大家都不是冷冰冰的机器,我们是人,有思想、有感情、有朋友的,一定要把对方当朋友去沟通。人都是有温度的,只有这样对方才能尊重你,而你的邀约才会与众不同。

3.面试接待也称甄选,因为是面对面的沟通和互动,所以可设计的环节就更多,面试入门的关怀,距离远不远?天热不热?雨大不大?填表等候时我们奉上一杯温水,准备公司的宣传手册、专业书籍甚至糖果等都显示公司的职业与温情,而这都是需要HR们绞尽脑汁去设计和整理的。相信没有一本教科书会教授这些方法与技能。恰巧这些就是卓越HR与普通HR的区别。面试洽谈环节更是可以设计的更加精致,好的提问可以让项目突飞猛进、好的提问可以让个人迅速提升、好的提问更能让企业业绩倍增,当然好的提问足以检验您面前的求职者的成色。

比如经典的提问:

您未来三年的职业规划能谈谈吗?

一个对未来不清晰的人又如何为企业带来出色的价值呢?

您取得过什么成绩?

一个不善于总结的人,又如何不断提升和发现问题?

您遇到过什么困境?

一个没有遇到过困境的人,心理素质一定特别弱,而且没有人是没遇到困难的,只有一种可能就是隐藏。

更多的问题和环节的设计就不一一列举了,思路和行动最重要,不只是问题,还包括环节、形式、场景。

4.入职通知:入职通知也并非简单的告知,这个流程可以设计些职业的告知、温情的提醒以及友好的欢迎和期许。而这仅仅是设计在招聘流程中的一点点设计思路。相信你的思考,足以让你成为卓越的招聘管理者。

绩效管理的设计思路

绩效管理是最需要HR们设计的模块儿之一,因为我们都知道绩效管理是驱动个人、组织和企业达成目标最有效的工具和方法之一。很多HR或者企业高管往往把目光盯在KPIBSCMBOOKR等专业工具的选择和使用,小编此前也一直沉迷于工具的学习和研究,但直到近期才大彻大悟,绩效管理的核心仍是设计工作。因为想要达成结果,其实选择哪种工具都可以实现目标,因为这些经典的工具都是被很多企业验证过的,甚至有些企业没有绩效管理,一样取得非常棒的成绩,但其实工具本身并不是最重要的,而实施和设计这个工作流程和体系的人才是最关键的。就像三支柱模型的兴起,许许多多的企业响应号召转型三支柱,设置HRBP岗位,但我了解到的是,许多HRBP做着招聘的工作。

绩效管理并非仅仅是提炼指标那么简单,而是从指标提炼、绩效管控、绩效考核和面谈的全过程管理。包括绩效奖惩制度的设置,都是需要精心设计的,比如我们的考核是否可以设置成没有处罚,只有奖励的绩效考核制度。这样大家都在传播正能量,一个积极向上的团队便应运而生了。

指标提炼也并非盲目设置的,而是根据工作流程进行萃取、工作中的矛盾、问题、关键节点都可以作为绩效考核指标。当然还有综合业绩。如何让绩效考核指标个性化,如何让员工认同并心甘情愿的去执行是非常有技巧和学问的。也是需要HR们精心设计和打磨的。

绩效管控是绩效管理的核心部分,很多企业只是制定了目标,然后便是等着结果了,过程当中没有任何交谈,其实就是绩效管控的缺失。绩效管控其实就是及时、准确的发现问题,并进行指引导、调整和沟通。需要设计相关的管控跟进工具,比如工作日志、小账本、工作总结,通过观察、工具、数据等多方收集,并设计整理一套属于自己的沟通、反馈和管控方式。

绩效考核:很多企业都是直接扣员工工资,搞得员工怨声载道,而作为HR我们能不能设计出一套考核机制,一套让员工能认同的考核方案,比如绩效薪资不与基本工资挂钩,又或者员工无论好与坏并不以金钱做奖惩,而让优秀的人才分享好的方法、知识和习惯,绩效较差的员工做反思和对下个考核周期的承诺,当然要践行仪式感,让他们在全体员工面前做展示。这样一个分享、反思和提升的团队便会展现在公众面前。他们一定非常高效。

绩效面谈:是非常重要的环节,很多企业在走形式,其实浪费了一次很好的了解员工内心的机会,如果设计一次暖心的沟通,一定非常震撼。比如绩效管理我们不仅仅告知员工不足和建议,还让员工对企业、管理提些建议,或者了解员工内心的想法,甚至可以采用普通工作的沟通方式,弱化绩效。都是我们需要大量设计场景、环节和项目。

绩效管理是动态变化的,而非一蹴而就,按部就班。所以更加需要绩效管理者精心设计每一个流程、每一个环节、每一个目标。

由于篇幅的关系,就不一一举例阐述设计的重要性,设计是自身独立思想的表现形式,勤于思考的HR不会太差,一个卓越的HR应该具备设计能力,并基于设计,增加专业知识,构建独特的思维、工具、知识体系。压力再大也要想明白自己要什么和做什么。给自己设计一个虚拟的人生,给企业设计一个合适的流程和体系,HR们加油!你因设计而升职,企业因你而增值。

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